疫情防控新阶段也有新要求******

　　1月8日起，新冠病毒感染正式实施“乙类乙管” ，疫情防控工作重心从“防感染”转到“保健康 、防重症” ，从风险地区和人员管控转到健康服务与管理 。根据“乙类乙管”及防控措施优化调整相关要求，国务院联防联控机制及相关部门发布了第十版防控方案和第十版诊疗方案 。

　　第十版防控方案和第十版诊疗方案 ，意在基于当前各地感染情况 ，指导各地做好疫情防控和医疗救治，切实维护民众身体健康安全 ，确保平稳有序实现转段 。3年来 ，在与不同变异毒株 的较量中，我国防控措施始终边研究、边防控、走小步、不停步。正式实施新冠病毒感染“乙类乙管”当天 ，全国各地也根据此前中央有关精神，调整各类各项防控细则，积极主动为民众日常生活创造便利 ，努力恢复经济社会生产生活原有秩序 。出入境不再限制、国内人员流动重新畅达 、餐饮堂食陆续恢复、烟火气归来……熙熙攘攘 的过年气氛填满了每个人 的心。

　　新冠病毒感染“乙类乙管”政策正式实施 ，也对我国医疗系统 的应对能力提出了更高要求。补充基层医疗人员力量，加强各类药物特别是小分子特效药物的储备，提升发热门诊和基层医疗机构新冠感染处置能力，加大力度推广疫苗接种等都将是今后一段时间需要重点关注 的方向。从长远看 ，进一步完善药物和疫苗研发体系 ，建立多点触发动态监测预警体系等，则事关我国公共卫生能力升级 ，同时也是补齐当前短板 的工作目标。

　　当然，新冠病毒感染降为“乙类乙管”并不意味着放任不管。新冠病毒感染仍是传染性疾病 ，仍有可能发生毒株变异等特殊突发情况。为此，第十版防控方案也作出应对措施 ，明确在疫情流行期间将综合评估，企事业单位 、工厂等选择性采取居家办公措施 ，幼儿园、中小学和高等教育机构采取临时性线上教学等7条紧急防控措施。这也表明新版方案未雨绸缪 ，以最大限度保障民众身体健康安全，有效统筹疫情防控和经济社会发展 。（作者 ：珠定）

如何避免已婚未育成就业劣势 ？专家解析女子因已婚被辞事件******

　　如何避免“已婚未育”成就业劣势？ 专家解析“女子上班第一天因已婚被辞”事件

　　采访背景

　　1月12日 ，一则“女子上班第一天因已婚被辞” 的消息冲上热搜。据报道 ，广东省广州市的王女士第一天上班，填完资料 ，正在了解公司 的相关介绍和日常 的工作职责时 ，突然被人事叫到办公室通知辞退事宜，理由 是“王女士已婚，后期会要孩子” 。

　　王女士称，第一次遇到这种情况自己很生气。事情曝光后，不少网友对涉事企业明目张胆歧视女性就业 的行为感到愤怒 ，纷纷呼吁加大执法力度 、优化就业环境，消除女性就业歧视。

　　歧视女性就业违反了哪些法律法规？应该如何加强治理解决职场歧视问题？记者为此进行了深入采访 。

　　□ 本报记者 张守坤

　　刚办完入职手续就被公司辞退了 ！令广东省广州市的王女士颇为不解 的 是，招聘时她已经告知企业自己“已婚” ，面对人事时又明确说自己近期没有备孕的打算，但依然难逃被辞退 的结局 。

　　王女士的遭遇并非个例 。女性就业歧视长期存在 ：女子怀孕7个月被公司告知“没产假”并被辞退；有酒店要求女员工“怀孕就主动辞职”；一女员工因怀上二胎遭公司解雇……

　　这不仅 是对女性 的职场性别歧视，更 是对劳动法律 的漠视 。

　　在中国劳动关系学院法学院院长沈建峰看来，这种以性别或者婚否为由排除录用 、提高录用条件或解除劳动合同的行为显然构成了就业歧视和违法解除劳动合同 ，也违反了妇女权益保障法。

　　王女士被辞一事曝光后 ，很多网友表示 ，女性在职场上被歧视 的事情数不胜数 。有女网友说，自己在面试时会被问到“结婚了吗”“准备生孩子吗”，甚至有企业人事直言已婚未育 是劣势。

　　对于一些企业不愿找已婚未孕或正在备孕 的员工这一问题，上海市某公司人事告诉记者，原因很简单 ，就是怕影响工作，进而影响企业效益。女职工产假相当于带薪休假，而且有了孩子后可能无法全身心投入工作。

　　我国法律明确规定，国家保障妇女享有与男子平等的劳动和社会保障权利。用人单位在招录(聘)过程中 ，除国家另有规定外，不得将限制结婚、生育或者婚姻 、生育状况作为录(聘)用条件。但为何在现实生活中 ，职场性别歧视依然屡见不鲜、屡禁不止？

　　受访专家认为 ，这是由多种原因造成 的 ，除了观念、社会经济发展等方面 的因素外，也有法律制度方面的因素 。

　　北京市律协劳动与社会保障专业委员会委员杨保全认为，女性在就业过程中所遭受 的歧视往往不 是以明显直接 的方式存在 的，而是以不易察觉 的隐蔽方式，甚至是“披着合法 的外衣” ，女性所遭遇的歧视从应聘、工作 、晋升、薪酬福利到退休 ，贯穿整个就业过程。对用人单位来说，规避法律法规 的具体操作办法有很多 ，违法成本低 。

　　在北京瀛和律师事务所律师赵彬看来，劳动者维权成本高 ，我国反就业歧视的相关立法规定过于原则，缺乏可操作性，容易出现受理难、审理难等困境，对劳动者 的举证责任要求也比较高 ，导致维权难度大 。同时，有关主管部门在就业歧视问题上的监管力度有待加强，例如 ，《劳动保障监察条例》还没有将就业歧视明确纳入到劳动保障监察事项中去 。

　　“现有 的法律并没有完全平衡好用人单位、女职工以及国家之间 的利益。招聘女职工，对用人单位来说，可能加重用工成本，又没有相关分担机制，用人单位必然会排斥女职工 的录用。比如，目前奖励产假期间 的工资在很多地方都是由用人单位承担，一些地方规定男性享有 的陪产假可以‘转让’给配偶享有等 。”沈建峰说。

　　女性职场权益 ，如何才能有效保障？

　　沈建峰说，妇女权益保障法修订之后 ，进一步明确了构成就业歧视 的行为，明确了对妇女 的就业歧视等可以由人社部门责令改正 ；拒不改正或者情节严重的 ，处一万元以上五万元以下罚款，从而强化了对性别歧视的治理 。此外 ，女职工遭遇就业歧视后 ，可以向人民法院提起诉讼，也可以向劳动保障监察部门投诉 、举报，要求处理。

　　杨保全说 ，为更加有效地保护女性就业平等权 ，妇女权益保障法将就业性别歧视纳入公益诉讼范围 。由检察机关提起反就业性别歧视公益诉讼，比个人诉讼提起更具优势 。因此 ，如果劳动者感觉维权难度较大 ，可以求助检察机关。

　　“平等就业权兼有人格权益与身份权益 的双重属性 。就业歧视作为一种特殊 的侵权形式 ，对受害人 的救济可参考适用侵权法的责任形式 。除了需要补偿受害人实际支出 的费用和损失以外，还应补偿其丧失工作机会或工作 的未来经济损失。对于用人单位给劳动者造成严重损失的 ，还应当予以惩罚性赔偿 。造成严重精神损害 的 ，应当根据损害的情节予以精神损害赔偿，以加大用人单位违法成本 ，起到规范和约束的作用。”杨保全说 。

　　值得注意 的 是 ，在沈建峰看来 ，随着反就业歧视观念 的深入人心，目前实践中直接而明确的就业歧视已经比较罕见，很少有用人单位在招聘简章中明确性别要求，也很少有用人单位告诉劳动者不被招聘的原因 。目前，隐性的就业歧视比较常见，成为劳动者权益维护 的难点和痛点。

　　对于隐性就业歧视 ，维权最大的难点在于举证。对此 ，赵彬建议，劳动者要注意收集相关证据 。同时，相关部门应该在平等就业的宣导、监督 、执法上加大力度 ，努力营造公平就业环境 。

　　杨保全认为 ，还应健全司法救济机制。劳动关系成立前的招聘阶段，即受到就业性别歧视 的受害人如要提起诉讼，根据既有证据规则的规定 ，需自行收集用人单位 的侵权证据，然而 ，让尚未进入劳动领域 的当事人收集用人单位 的违法证据，在实践中的难度不仅远远大于劳动纠纷中 的当事人 ，而且很有可能无法做到，使保障妇女合法权益 、平等就业权成为空谈 。因此，还需构建系统完善 的司法程序 。

　　“未来条件成熟时 ，应进一步完善就业促进法，制定专门的反就业歧视法 ，或者在劳动基准法中增加反就业歧视的规则 ，明确就业歧视 的认定标准，合理分配就业歧视 的举证责任 ，优化就业歧视的救济程序 。”沈建峰说。